Salário atrai, benefícios podem decidir: o que os dados mostram sobre atração de talentos?

O salário voltou a ser o fator mais citado pelos profissionais brasileiros na hora de escolher um emprego. O dado apareceu em março, em reportagem do Valor Econômico sobre um mapeamento da Serasa Experian.

Só que o percentual é de 33,1%. Isso significa que o salário foi a resposta mais frequente, mas não foi apontado pela maioria dos profissionais ouvidos. Dois em cada três indicaram outro fator como o mais importante.

Essa diferença entre a manchete e o número muda a conversa para quem contrata. A pesquisa sugere que a remuneração pode até abrir a porta da decisão, mas não explica sozinha por que alguém aceita uma vaga, permanece na empresa ou recusa uma proposta.

O que os dados mostram

Os dados vêm do primeiro capítulo da série “Panorama do Trabalho no Brasil”, da Serasa Experian. O levantamento foi realizado entre novembro e dezembro de 2025 com 1.521 profissionais economicamente ativos ou em busca de emprego. 

A empresa informa que a amostra é uma representação da população pesquisada e tem margem de erro de 3%. Os resultados foram divulgados pela Serasa Experian e repercutidos pelo Valor Econômico em março de 2026.

Fatores mais importantes para escolher e permanecer em uma empresa:

Fator	% de menções
Salário	33,1%
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional	16,2%
Estabilidade e plano de carreira	11,2%

Na sequência aparecem o modelo de trabalho remoto ou híbrido, os benefícios, o senso de propósito e a localização da empresa.

Fatores considerados inegociáveis para aceitar uma vaga:

Fator	% de menções
Benefícios estruturais, como plano de saúde e vales	44,1%
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional	30,5%
Estabilidade e plano de carreira	26,9%

Na comparação com a edição de 2023, o salário passou de 31,1% para 33,1% como fator mais importante (um avanço de 2 pontos percentuais, e não de 2%. Já “estabilidade e plano de carreira” caiu de 15,3% para 11,2%.)

Por que o salário ganhou peso agora

Duas explicações aparecem com frequência quando esse tipo de dado circula, mas ambas simplificam o fenômeno.

A primeira é a leitura geracional de que “os jovens só pensam em dinheiro”. Os próprios dados não sustentam essa generalização: o salário pesa mais entre os millennials (36,6%) do que entre a geração Z (35,3%), e os benefícios são apontados como condição inegociável por quase metade dos dois grupos.

A segunda é a leitura moral de que “as pessoas perderam o propósito”. Também não é possível concluir isso a partir do levantamento. O propósito continua entre os critérios considerados pelos profissionais, embora o material divulgado não o coloque entre os três primeiros fatores gerais.

O que mudou não foi o desejo, foi a ordem

Uma interpretação plausível é que a ordem das prioridades mudou, e não que desenvolvimento, autonomia e significado tenham deixado de importar. Em um contexto de maior pressão sobre o orçamento, o profissional tende a verificar primeiro as condições básicas (quanto vai receber, quais benefícios e como será a jornada) antes de avaliar atributos mais aspiracionais.

Isso não significa aceitar desenvolvimento ou propósito como substitutos de condições materiais adequadas. Muitas propostas se perdem justamente quando apresentam o aspiracional como compensação para uma base pouco competitiva.

O dado que quase ninguém comentou: a queda do plano de carreira

O número que merece atenção do RH não é apenas o salário ter subido dois pontos percentuais. “Estabilidade e plano de carreira” caiu de 15,3% para 11,2% como fator de escolha, embora continue relevante como item inegociável para 26,9% dos respondentes.

Há uma diferença importante entre as duas leituras. A pesquisa não mostra que as pessoas deixaram de querer crescer. Ela mostra que esse fator perdeu peso na escolha inicial, enquanto ainda é considerado indispensável por uma parcela expressiva dos profissionais. Uma hipótese editorial é que promessas genéricas de carreira tenham menos força quando não vêm acompanhadas de evidências concretas.

Para quem contrata, a consequência é direta: uma promessa de futuro precisa ser acompanhada por evidências de presente. Se a proposta de valor depende de convencer o candidato sobre o que acontecerá em três anos, ela será mais forte quando mostrar critérios, exemplos e prazos reais de desenvolvimento.

Salário atrai. Benefício veta. Cultura ajuda a sustentar.

A separação mais útil do levantamento está na diferença entre as perguntas. Quando se pergunta qual é o fator mais importante, o salário lidera com 33,1%. Quando a pergunta muda para o que é inegociável, os benefícios lideram com 44,1%.

A leitura da Acelera RH é que esses itens cumprem funções diferentes na mesma decisão:

·         Salário é um critério de atração. Ele ajuda a fazer alguém abrir a mensagem do recrutador, aceitar a primeira conversa e comparar a proposta com a situação atual.

·         Benefícios e condições estruturais funcionam como critérios de eliminação. Quando faltam, o candidato pode recusar a vaga antes de avaliar os demais atributos.

·         Cultura, liderança e desenvolvimento tendem a ser avaliados durante o processo e depois da contratação, porque são mais difíceis de verificar de fora. Eles ajudam a sustentar a permanência, mas não substituem uma proposta materialmente adequada.

Empresas que tratam os três grupos como se fossem a mesma coisa cometem dois erros: pagam acima do mercado para compensar um pacote de benefícios fraco ou tentam usar a cultura para compensar uma remuneração defasada. Em ambos os casos, a proposta pode perder força na etapa final.

Pagar mais resolve?

Resolve uma parte. Salário defasado não se compensa com discurso: nenhuma cultura organizacional sustenta, sozinha, uma relação que não fecha as contas do profissional.

Mas pagar mais tem três limites práticos:

1.   É um diferencial relativamente fácil de copiar. Um concorrente pode igualar a oferta, e quem entra apenas pelo salário pode sair pelo mesmo motivo quando surgir uma proposta melhor.

2.   Não garante permanência no médio prazo. Depois do efeito inicial de um aumento, a experiência cotidiana volta a pesar: liderança direta, clareza do escopo, previsibilidade da jornada e oportunidade de desenvolvimento.

3.   O peso varia conforme a vaga e o perfil. Em posições de maior senioridade, a decisão pode migrar mais cedo para desafio, autonomia e qualidade do time. Em faixas iniciais e intermediárias, benefícios estruturais podem pesar mais no orçamento familiar.

A resposta para “quanto o salário pesa?” depende da vaga que a empresa está tentando fechar. Tratar a política de atração como uma regra única para toda a organização é um erro caro e comum.

Não sabe se a faixa salarial da sua vaga está competitiva? A Acelera RH faz mapeamento de mercado antes da divulgação. Fale com nossos consultores.

Como montar uma proposta de valor que se sustenta

Uma proposta de valor ao colaborador (EVP, na sigla em inglês) funcional não é um slide sobre cultura. É a resposta honesta a uma pergunta simples: por que um bom profissional escolheria esta empresa em vez de uma concorrente que paga o mesmo?

Na prática, ela precisa cobrir quatro camadas:

• Base material – Salário dentro da faixa de mercado para a posição e a região, além de um pacote de benefícios sem lacunas relevantes. Isso não é necessariamente diferencial; é condição para participar da disputa.

• Previsibilidade – Jornada, modelo de trabalho e escopo claros, comunicados antes da contratação e cumpridos no dia a dia.

• Desenvolvimento verificável – Exemplos concretos de promoções, critérios de evolução e prazos possíveis. Evidência é mais convincente do que uma promessa genérica.

• Liderança e contexto – Para quem a pessoa vai se reportar, qual problema resolverá e quanta autonomia terá. Esses elementos ajudam a definir a experiência real de trabalho.

Se alguma dessas perguntas não tem resposta objetiva, o problema da vaga provavelmente não é apenas o salário.

Na prática, na Acelera RH

A leitura que fazemos desses dados é simples: o salário decide quem entra na conversa. O conjunto da experiência decide quem fica.

Nos processos que conduzimos, dois pontos aparecem com frequência quando empresas perdem bons candidatos: o desalinhamento da faixa salarial, descoberto tarde demais, e uma proposta de valor que não resiste à primeira pergunta concreta do candidato. Nenhum dos dois problemas se resolve no momento da oferta. Ambos precisam ser tratados no desenho da vaga, antes da primeira abordagem.

Por isso, trabalhamos com Ficha de Levantamento de Perfil, mapeamento de mercado antes da divulgação e recrutamento baseado em performance. O objetivo é tomar decisões sobre candidatos e propostas com uma avaliação estruturada, e não apenas com percepção subjetiva.

Sua empresa está perdendo candidatos na etapa de proposta ou vendo contratações não se sustentarem nos primeiros meses? Fale com um consultor da Acelera RH e entenda como um mapeamento de mercado e um processo estruturado podem tornar suas ofertas mais competitivas e sem depender apenas do salário.

Vamos juntos!

Fontes

Serasa Experian — “Salário atrai, mas não garante permanência no emprego, revela mapeamento da Serasa Experian”. Acessar fonte oficial

Valor Econômico — “Salário ganha mais peso na escolha de um emprego, aponta pesquisa” (11/03/2026). Acessar reportagem