Desafios do RH em 2026: o que as pesquisas revelam para o recrutamento e seleção

Os principais desafios do RH em 2026 convergem para um mesmo ponto: contratar bem ficou mais difícil, mais lento e mais caro de errar. As pesquisas mais recentes mostram que desenvolver lideranças, atrair profissionais qualificados e preparar sucessores estão no topo da agenda das empresas brasileiras.

Na prática, quase todos esses desafios passam pelo recrutamento e seleção. A liderança que falta precisa ser contratada ou desenvolvida. O sucessor que não existe vira uma busca externa. E o time de RH que vive apagando incêndio operacional não tem tempo para pensar estrategicamente.

Neste conteúdo, reunimos o que os estudos revelam e, principalmente, o que isso significa para quem precisa contratar nos próximos meses.

Os desafios do RH segundo as pesquisas mais recentes

Quatro levantamentos publicados em 2026 ajudam a entender onde está a pressão sobre as áreas de pessoas. Em todos eles, a contratação aparece como peça central.

Desafio	O que os dados mostram
Contratar profissionais qualificados	Saltou de 12% para 21,9% entre as prioridades do RH em um ano (GPTW)
Sucessão de lideranças	Só 33,8% dos principais executivos de RH têm um sucessor interno pronto
Tempo do RH	Recrutamento e seleção está entre as três atividades que mais consomem o tempo da área (23%)
Habilidades digitais	59% dos líderes de RH relatam dificuldade para atrair esses profissionais (Mercer)

O recado é claro: o mercado não sofre só com falta de gente. Sofre com falta de método para encontrar, avaliar e reter as pessoas certas.

Contratar profissionais qualificados ficou mais difícil

A dificuldade de contratação quase dobrou de peso na agenda do RH em um ano. E isso acontece em um cenário de incerteza recorde: 35,4% das empresas citam dúvidas sobre as perspectivas de negócio, o maior índice da série histórica do levantamento.

Na rotina das empresas, esse dado se traduz em problemas bem conhecidos:

• Vagas abertas por meses, com o gestor acumulando funções e o time sobrecarregado;
• Candidatos que não fecham, porque recebem propostas concorrentes no meio do processo;
• Contratações às pressas, feitas para estancar a urgência e que se desfazem nos primeiros meses, alimentando o turnover.

O modelo de trabalho também pesa. O mesmo estudo mostra que empresas 100% presenciais relatam mais dificuldade para preencher vagas do que as que adotam modelos híbridos ou remotos. Isso não significa abandonar o presencial, mas exige uma proposta de valor mais clara e uma busca mais ativa por quem está de fato disposto a esse formato.

O recrutamento operacional consome o tempo estratégico do RH

Por exemplo, quando perguntados sobre o que mais toma tempo e impede uma atuação estratégica, os profissionais de RH apontaram, em primeiro lugar, a burocracia administrativa (32%). Em seguida, aparecem a folha de pagamento (27%) e, logo depois, o recrutamento e seleção (23%).

No entanto, o problema não é recrutar. Na verdade, é recrutar de forma operacional: triar centenas de currículos, agendar entrevistas, cobrar retornos de gestores e, muitas vezes, reabrir vagas que não deram certo. Como consequência, esse ciclo afasta o RH justamente das discussões em que ele deveria ser protagonista, como cultura, liderança e planejamento da força de trabalho.

Diante disso, uma saída que temos visto funcionar bem é separar o que é estratégico do que é volume:

• De um lado, vagas simples e recorrentes ficam com o time interno, apoiado por um ATS bem configurado;
• Do outro, posições críticas, confidenciais ou de difícil preenchimento ganham um processo especializado, com SLA definido e indicadores como time-to-hire e qualidade da shortlist.

Assim, o RH deixa de ser o gargalo da contratação e passa a ser quem garante que a empresa contrate as pessoas certas para os desafios certos.

Liderança é o maior desafio do RH, e começa na contratação

O desenvolvimento e a capacitação da liderança lideram a lista de desafios, citados por 57,4% dos respondentes, o maior percentual dos últimos cinco anos. Outro dado chama atenção: depois de três anos com a empatia no topo, a capacidade de entregar resultados passou a ser a característica mais valorizada em um líder.

Isso muda a forma de selecionar gestores. Se o que se espera é entrega, o processo seletivo precisa investigar entregas, e não apenas anos de experiência ou uma lista de competências genéricas.

Na prática, um bom processo para posições de liderança deve:

1. Definir as entregas da posição para os primeiros 6 e 12 meses antes de abrir a vaga;
2. Usar entrevista estruturada, explorando Situação, Ação, Resultado e Aprendizado em desafios reais que o candidato já liderou;
3. Avaliar comunicação de forma concreta, já que quase metade das empresas (49,8%) aponta a comunicação eficiente como habilidade necessária para líderes;
4. Decidir por scorecard, com critérios comuns a todos os entrevistadores, e não pela química da conversa.

Contratar errado um líder não é só um problema de RH. É perda de tempo, de dinheiro, de engajamento do time e, às vezes, de mercado.

Leitura complementar: nem sempre o melhor líder é quem já fez exatamente a mesma função. Entenda quando vale a aposta em Contratar por Potencial: quando vale a pena e como avaliar.

Sucessão: quando não há quem assuma, a busca é externa

O próprio RH sente o problema na pele. Entre os principais executivos de RH de grandes empresas brasileiras, 66,2% chegaram ao cargo atual por contratação externa e apenas 32,3% foram promovidos internamente. E só 33,8% dizem ter hoje um sucessor pronto para assumir sua cadeira.

O motivo mais citado para a falta de sucessores é revelador: 47,7% apontam lacunas em habilidades comportamentais dos possíveis candidatos internos. Ou seja, o que falta não é conhecimento técnico, é maturidade de liderança, influência e capacidade de lidar com mudanças.

Esse padrão se repete em outras áreas. Quando a sucessão não está preparada, a saída de um gestor vira uma corrida contra o tempo. E buscas de liderança feitas sob pressão costumam ter dois desfechos ruins: a vaga fica aberta por meses ou a escolha é feita sem a profundidade necessária.

Algumas práticas reduzem esse risco:

• Mapear as posições críticas para a continuidade do negócio e verificar se cada uma tem um sucessor real;
• Fazer mapeamento de mercado antes da urgência, para saber quem são os profissionais de referência fora da empresa;
• Avaliar o comportamental com o mesmo rigor do técnico, tanto em candidatos internos quanto externos.

IA, habilidades digitais e profissionais mais abertos a mudar

A inteligência artificial também ganhou espaço entre as preocupações do RH, subindo de 9% para 18,7% na lista de prioridades. E o impacto já aparece na contratação: 59% dos líderes de RH relatam dificuldade para atrair profissionais com as habilidades digitais que o negócio passou a exigir.

Ao mesmo tempo, o vínculo entre empresas e profissionais está mais frágil. A satisfação dos colaboradores caiu de 82% em 2024 para 62% em 2026, enquanto o interesse em trocar de emprego cresceu.

Para quem contrata, esse cenário tem dois lados:

• A oportunidade: há mais profissionais qualificados dispostos a ouvir uma proposta, inclusive os que estão empregados e não procuram vaga ativamente;
• O risco: a mesma insatisfação vale para o seu time. Uma contratação mal alinhada em expectativas, cultura ou desafio tende a virar turnover rapidamente.

Por isso, o processo seletivo precisa ir além de filtrar currículos. Ele precisa comunicar bem o desafio da posição, avaliar o fit cultural com profundidade e alinhar expectativas desde a primeira conversa.

Como transformar os desafios do RH em um plano de recrutamento

Cada desafio apontado pelas pesquisas tem uma resposta prática dentro do processo seletivo:

Desafio do RH	O que fazer no recrutamento e seleção
Dificuldade de contratar profissionais qualificados	Ampliar a busca para talentos passivos e fazer mapeamento de mercado antes de abrir a vaga
Desenvolvimento de lideranças	Selecionar gestores por entregas comprovadas, com entrevista estruturada e scorecard
Falta de sucessores preparados	Identificar posições críticas e avaliar o comportamental com o mesmo peso do técnico
RH sobrecarregado com o operacional	Separar vagas de volume das vagas estratégicas e terceirizar as mais complexas
Escassez de habilidades digitais	Avaliar capacidade de aprendizado, e não só ferramentas que o candidato já domina
Profissionais mais abertos a mudar	Alinhar expectativas desde o início e acompanhar o onboarding para proteger a retenção de talentos

Uma recomendação: não tente atacar todas as frentes ao mesmo tempo. Escolha a vaga mais crítica em aberto hoje e aplique esse olhar nela. Os resultados dessa contratação vão mostrar onde vale escalar o método.

Os desafios do RH pedem método, não feeling

Os desafios do RH em 2026 não se resolvem com mais volume de candidatos ou com decisões tomadas na pressa. Eles pedem um método: entender o que a posição precisa entregar, buscar no lugar certo e avaliar com critério.

A Acelera RH é parceira estratégica em recrutamento especializado, de analistas a C-Level, com metodologia baseada em performance, entrevista estruturada e decisão por scorecard. Assim, o seu RH ganha tempo para ser protagonista do negócio, e não o gargalo da contratação.

Fale com nossos especialistas e agende um diagnóstico da sua próxima contratação estratégica. Vamos juntos!